Як знайти й утримати співробітників у туристичній сфері? Частина 2

Ринок праці в Україні трусить у турбулентності, тож у цій серії публікацій обговорюємо, як адаптуватися до складних умов.

1. Подовгу не вдається закрити вакансію? Ми запитали поради в експерта: як шукати персонал і вибирати тих, з ким саме у вас буде більше шансів поладнати.
2. Працівники оновлюють резюме, бо не отримують визнання на поточному місці? А ми ось тут поцікавилися, у чому секрет турагенцій, де менеджери працюють багато років поспіль.
3. Учасники команди ніяк не можуть притертися — тож робочі процеси ідуть, як колесо вісімкою? Зараз розповімо, як зменшити плинність кадрів і підвищити ефективність команди, адже ми розглядали цю тему в лекторії Inside.* Якщо ви пропустили, то ось для вас запис вебінару: «І жили вони довго й щасливо: як побудувати команду і досягти результатів». Провела його спеціалістка Join UP!™, що працює у сфері рекрутингу вже понад 8 років. У цій новині фіксуємо ключові моменти і продовжуємо діалог з вами.

Кіра Солдатова Керівниця підрозділу з підбору талантів SkyUp Airlines & Join UP!™

У лютому-квітні 2024 Європейська Бізнес Асоціація (EBA) досліджувала ринок праці України — деякими даними зараз з вами поділюся. Почнімо з того, що компанії як ніколи активно опікуються тим, щоб утримати свій персонал:¹

• 44% підвищили рівень заробітної плати на 10–15%;
• 85% виплачують бонуси та премії;
• 49% забезпечували психологічну підтримку працівників;
• 47% організовували освітні курси для працівників.

Зі стовпчика «бажано» чи «рекомендовано» такі чеклісти попадають прямо до порядку денного. Тому що закривати вакансії стало складніше — це визнали 67% роботодавців.¹ Часто називали такі причини:

• дефіцит кваліфікованих кадрів;
• мобілізація;
• бажання працювати віддалено;
• від’їзд людей до більш безпечних регіонів або до інших країн;
• неготовність до співпраці з кандидатами 40+;
• невідповідність між зарплатними очікуваннями кандидатів та фінансовими можливостями бізнесу.

Ось така картина наразі. А з плином повномасштабного вторгнення кадровий голод може все більше даватися взнаки: через скорочення кількості працездатного населення, відтік жінок і молоді за кордон, а також неорганізовану соціальну та професійну реабілітацію ветеранів.²

EY 2023 Work Reimagined Survey опрацював відгуки понад 17 тисяч працівників.⁴ У результаті виділили фактори робочого середовища, які найбільше сприяють ефективній діяльності. Я наведу перші п’ять:

• Навчання та розвиток навичок — 43%;
• Гнучкий графік роботи або переваги локації компанії — 41%;
• Визнання зусиль і досягнень — 34%;
• Кар’єрні можливості в компанії — 31%;
• Фокус, орієнтований на команду — 29%.

Якщо вони слабко втілені в компанії, то стають причинами розбіжностей. Кандидати не надто хочуть влаштовуватися на таку роботу і не прагнуть там затриматися. Уявіть, як почувається людина, коли:

• багато її навичок і талантів не мають попиту — здається, наче вона стоїть на місці;
• бачить себе «маленьким гвинтиком» і не має перспективи;
• не знає, як її доробки впливають на життя клієнтів і компанії.

Отож-бо. Організаційні психологи Річард Хекмен та Грег Олдхем уже довели, що за таких умов⁵ працівник значно менше задоволений роботою, а тому «не намагайтеся відтворити в реальному житті». Немає задоволеності роботою — більша ймовірність саботажу, прогулів, вигорання і звільнення.⁶

Як бачите, не завжди вийде збільшити фінансову винагороду та закрити спірні моменти, немов лейкопластиром. Деколи потрібно дати людині більше повноважень, долучити її до стратегічних рішень, деколи — змінити графік роботи, а деколи — дати відпочити. А якщо спілкуватися з тими, хто вже вирішив звільнитися, і брати на примітку причини їхнього рішення, ви точно зрозумієте динаміку і побачите слабкі місця компанії.

Багато конфліктних ситуацій на робочому місці можна залагодити, якщо вчасно запитати: «Що не так?» Ось як це можна зробити.

1. Спільні зустрічі в неформальній атмосфері. Просто зібратися разом, поговорити: хто чим зараз живе, у кого які проблеми, потреби — зокрема ті, що поза роботою.
2. Брейншторм. Озвучити результати роботи компанії, питання та виклики, які перед нею постають. А потім подумати всією командою, як можна змінити наші робочі будні. Краще, звичайно, якщо є змога робити це офлайн на регулярній основі: приносити якісь смаколики та ділитися гарними і поганими новинами. Але можна і онлайн.
3. One-to-one** зустрічі, під час яких керівник, наставник спілкується з підлеглим чи новачком. Такі розмови дають можливість зрозуміти, що турбує працівника, як він почуває себе загалом та в плані роботи. Що йому не зрозуміло, що заважає професійному та персональному розвитку — і як цьому зарадити. Так ментори і керівники зможуть вчасно дати співробітнику відчуття підтримки, допомогти зберегти емоційну стійкість і знайти рішення у складній чи новій для нього ситуації.

Ми розробили чекліст для проведення one-to-one зустрічей, щоб завжди тримати у фокусі ключові питання:

• Як ви відчуваєте своє завантаження?
• Що з процесів чи задач поки не вдається?
• Чого бракує, що заважає: у спілкуванні, житті, роботі?
• Що можна було б зробити інакше?
• Чи є щось, у чому вам потрібна допомога?

Водночас зав’язувати тісні дружні, майже сімейні взаємини в колективі — необов’язково. Якщо ви побоюєтеся, що ті ж one-to-one зустрічі заохотять працівників «сісти на шию», то все навпаки: це класний спосіб встановити кордони: «Ось тут і тут я можу допомогти, але вашу роботу за вас не виконуватиму».

Можна базово оцінити стан своєї команди через результати її роботи. Хороші результати часто свідчать про те, що кожен чітко розуміє свої обов’язки і має все необхідне для їхнього виконання. Та звісно, краще підтримувати зв’язок зі співробітниками, щоб знати — чи задоволені вони, чи не є продуктивне завершення сезону чиєюсь лебединою піснею.

	Регулярність спілкування дуже важлива. Це має бути постійна щоденна робота. Наприклад, у багатьох командах є робочі чати для обговорення завдань, а також неформальні — куди можна скинути мем чи записати зранку кружечок. То навіть такий кружечок і просте питання: «Усі в порядку?» можуть показати вам настрій команди. Адже навіть якщо люди не готові до контакту, вони все ж можуть знайти хвилинку, щоб відправити смайлик чи поставити реакцію.
	Будь-які зміни потребують підтримки. Уявіть, що вам зранку сказали: «Відтепер будемо жити по-новому. Пиши щовечора мені три свої перемоги, три проблеми, три ідеї. «Ви знизуєте плечима, пишете один день, три дні, тиждень, наступний — а довкола нічого не змінюється, і взагалі незрозуміло, навіщо це все. Так інструмент для змін перетворюється на безглузду примху. Тому важливо попередньо обговорювати нововведення та пояснювати, що це дасть працівникам, щоб заручитися їхньою підтримкою.
	Не варто очікувати швидких результатів. Яким би класним чи сучасним не був інструмент, це все ж не чарівна пігулка. Пройде деякий час, перш ніж можна буде оцінити зміни.

Плинності кадрів можна запобігти у трьох з чотирьох випадків.⁷ Компанії різні, і кожна шукає власні шляхи та інструменти для цього. Сподіваюся, щось із наведеного стане і вам у пригоді! Успіхів!

---

¹ eba.com.ua
² Звіт про стан ринку праці України 2022–2023, що базується на дослідженні, підтриманому Європейським банком реконструкції та розвитку (ЄБРР)
³ Дослідження відбулося в межах програми USAID «Мріємо та діємо»
⁴ assets.ey.com
⁵ fourweekmba.com
⁶ pro.positivepsychology.com
⁷ info.workinstitute.com
* З англ. всередині, зсередини
** З англ. один до одного