Як знайти й утримати співробітників у туристичній сфері? Частина 1

74% українських компаній у 2024 відчувають дефіцит кадрів.⁸ Велика кількість людей була змушена виїхати за кордон, значну частку мобілізували до лав ЗСУ. Роботу масово шукають люди 18–20 років, без досвіду, та люди середнього віку, чиї освіта та професійний досвід зараз не збігаються з потребами ринку. Як у цих умовах знаходити працівників, зокрема у сфері туризму?

Згідно з опитуванням 2023 р.,⁹ під час підбору працівників роботодавці найчастіше стикаються з такими складнощами:

• відсутність або недостатня кількість кандидатів — 33%
• недостатня кваліфікація претендентів — 23%
• невідповідні сподівання претендентів щодо розміру заробітної плати — 15%
• низька мотивація претендентів — 10%

Як збільшити свої шанси знайти гідного працівника; які очікування будувати щодо людини з досвідом і без та як поліпшити процес адаптації новачка? Поговорили про це з експертом. Кіра працює у сфері рекрутингу понад 8 років і майже три з них — із фокусом на туризм. Торік за її участі успішно закрили орієнтовно 350 вакансій у різних регіонах та навіть країнах, на посади від менеджерів з онлайн продажів до керівників.

Кіра Солдатова Керівниця підрозділу з підбору талантів SkyUP Airlines & Join UP!™

Пригадайте, якими інструментами ви користуєтеся для пошуку працівників. Можливо, цей перелік треба розширити чи викреслити пункти, що не дають результату? Адже пошук співробітників потребує бодай кількох актуальних майданчиків для поширення інформації — єдиної магічної кнопки тут немає. Я б розташувала доступні нині варіанти у такому порядку пріоритетності:

1. Спеціалізовані сайти для вакансій та резюме — джоб борди.¹ Наприклад: work.ua, robota.ua. Ці платформи дають оголошенню великий розголос. Вакансія відображатиметься на сайті, потраплятиме в електронні розсилки, її можна просувати.
2. Реферальні програми. Подумайте, якими бонусами ви можете заохотити ваших поточних співробітників, щоби вони порекомендували своїх знайомих, друзів, колишніх колег на вакантну посаду.? Зазвичай, люди пропонують тих кандидатів, в чиїх якостях вони певні та кому готові допомогти інтегруватися в робочий процес, тож це сприяє ефективному відбору.
3. Нетворкінг. Ваше коло спілкування, аудиторія, набута через особистий бренд, а також професійні спільноти — закриті чати, групи в соцмережах — це неоціненне джерело контактів. Що більше про вас знають як про людину і професіонала, то вища ймовірність, що люди охоче розглядатимуть ваші ділові пропозиції.
4. Канали в Facebook і Telegram, що публікують вакансії: їх можна знайти за ключовими словами “робота у _вашому місті_”, “робота термінова”, “вакансії”, “зарплата”.
5. Власні канали компанії у соцмережах та месенджерах, а також таргетована реклама.
6. Ініціативи для профільних факультетів ВНЗ: участь у днях відкритих дверей та семінарах, поширення інформації у студентській спільноті.

Пропоную таку послідовність:
Переглянути, чи є змога поширити інформацію про те, що ви шукаєте співробітника, на більшій кількості майданчиків та/або збільшити бюджет на розміщення оголошень.
Поміркувати над вимогами до кандидата, скоротити чи переформулювати їх.
Обдумати умови вакансії: наприклад, допустити можливість неповної зайнятості, позмінної роботи, повністю чи частково дистанційний формат.
Перевірити, наскільки ваша пропозиція вирізняється серед інших: чи є там переваги та бонуси, привабливі для кандидата? Наскільки вони актуальні саме зараз?
Пам’ятати, що йдеться про партнерство. Роботодавець та працівник рівною мірою потрібні одне одному.

• Введення нової людини в роботу займає тривалий час. На пошук потрібно в середньому від місяця до трьох. Деколи щастить, і вакансію вдається закрити за кілька днів, та це радше виняток з правила. І випробувальний період ніхто не скасовував. Тож варто почати опікуватися цим до початку сезону. А ще наперед продумати, хто братиме участь в адаптації новеньких: від екскурсії «де тут що» до порад, аналізу рішень, відстежування результатів і підтримки.
• Команда може не розуміти, навіщо потрібні нові працівники. Коли в офісі раптом з’являються нові люди, це спантеличує. Залучайте своїх працівників до процесу — вони мають право знати, куди компанія тримає курс і чим зумовлена поява вакансій.
• Новачки отримують більше уваги. Щоби у ваших співробітників не виникло відчуття, наче їх відсунули на другий план, донесіть їм вигоди участі в навчанні персоналу. У турагентів з’явиться шанс побути в керівній ролі, проявити себе як наставники — і комусь це може бути дуже до вподоби.
• Кандидати без релевантного досвіду можуть мати хибні уявлення про туризм: наче це не робота, а суцільна вечірка та гарні світлини з курортів. Наприклад, професію бортпровідників часто романтизують — нібиначе це означає днями засмагати на пляжі в ОАЕ, а про «робочі будні» чути хіба в смішних рілс.⁵ Щоб максимально наблизити очікування та реальність, пропоную скористатися двома методами:

Досвідчені претенденти
➕ Такі кандидати швидше почнуть приносити користь компанії. Вони вже «в темі», а багато хто й має власну базу клієнтів, що йдуть не до компанії, а саме до людини, якій довірилися й лишилися задоволені.
➖ Нагадаю, в туризмі працюють челенджери. Вони амбітні та схильні відкрити свою справу, а турагенти зі стажем — і поготів.

Новачки
➕ Беручись за незнайому справу, людина може старатися більше, бо їй кортить довести: «Можу!» А радість від перших перемог яскравіша.
➖ Адаптаційний період довший. А якщо на початку не пояснити і не показати докладно, яка буде робота, людина може буквально піти на обідню перерву й не повернутись. І відправити прощальне повідомлення: «Вибачте, не моє».

Різниця поколінь виливається у відмінності поведінки, сприйняття інформації, стилю роботи. Я б наголосила на таких:

• Зумери очікують більше свободи. Вимоги без пояснень чи надмірний контроль їх відштовхують. Вони роблять щось не тому, що «треба», а з цікавості. Тому рутинні завдання, наприклад, їм варто пояснювати так, щоб це виглядало не як примха авторитарного керівника, а як потреба бізнесу: «Ти заповнюєш звіт щодня, а ми з нього оперативно збираємо статистику. Бачимо, що має попит, які угоди застрягли, і можемо оперативно зреагувати». Чи, наприклад: «Якщо ти спізнюєшся — вчасно не відкриваєш офіс чи не відповідаєш на запит, то втрачаєш свій прибуток».
• Це покоління менш схильне до ієрархії, не визнає авторитет «за бейджиком». А ось якщо до керівника можна звернутися без страху бути покараним, вільно висловити свою думку — вони радо принесуть свіжі ідеї на розгляд.
• Якщо вручити зумеру докладну робочу інструкцію — «Бери, читай, потім складеш іспит» — це не спрацює. Спробуйте ігрові підходи, де підвищення рівня знань корелює з накопиченням балів, винагород, привілеїв.

У туристичній сфері часто працюють ті люди, що люблять «тримати руку на пульсі» — бути на зв’язку, в центрі подій, розв’язувати складні ситуації, як задачки. Це їх мотивує та драйвить. Звісно, у високий сезон турагенти втомлюються та, бува, жаліються на «нескінченний балаган», проте кожна успішна угода, кожен тур з хепі-ендом³ сповнює їх гордістю. Це челенджери⁴, що ставлять перед собою амбітні цілі, прагнуть руху, перемог, відкриттів.

Як визначити челенджера на етапі відбору?

Я б порадила найперше звернути увагу на навичку постійного навчання. Вона утворюється з бажання здобувати нові знання та здатності розвиватися самостійно. А ще важливо оцінити націленість людини на результат. Отож, запитайте, що людина вивчила за останні півроку-рік і чим була продиктована ця ідея? Адже вебінар, який подивилися «для галочки», чи захід, який відвідали за компанію, і поруч не стоїть зі свідомим вибором: мені треба дізнатися це, тому що воно пришвидшить процес, спростить мені рутину, допоможе більше заробляти абощо. Звісно, в нинішніх умовах некоректно вимагати від кожного щомиті саморозвиватися — наші механізми адаптації і так працюють на максимумі. Проте повірте, якщо людина цього прагне — вона знаходить можливості. Тож навіть 15 сторінок книги, осмислених і перетворених на нові звички, «підуть у залік».

Використовуйте різноманітні платформи для пошуку, залучайте свою команду до процесу найму та адаптації і не опускайте рук. Адже ваші кандидати вже десь там і чекають на можливість проявити себе!

¹ Від англ. job board — онлайн-дошка оголошень про роботу
² З англ. — постійне навчання, навчання довжиною в життя
³ Від англ. happy end — щасливе завершення
⁴ Від англ. challenger — зазвичай використовується для опису людини або компанії, які кидають виклик усталеним нормам і лідерам у певній галузі, прагнучи змінити або поліпшити поточний стан речей.
⁵ Від англ. reels — різновид відеоконтенту в соцмережі Instagram
⁶ З англ. — рівний до рівного, також може називатися P2P чи person-to-person — зустріч між особами, що мають подібний ранг або посаду
⁷ Зумери, покоління Zers чи зет — люди, які народилися в період із 1997 по 2012 рік
⁸ За результатами дослідження ринку праці України від Європейської бізнес асоціації (ЄБА) https://eba.com.ua/try-chverti-robotodavtsiv-vidchuvayut-defitsyt-kadriv-v-ukrayini/
⁹ Згідно з дослідженням стану ринку праці України 2022–2023 https://fru.ua/images/doc/2023/EBRD_Report_20_04_2023.pdf